「今は人手不足で無理だ」「後任が決まるまで待ってくれ」。
退職を伝えたのに、会社が辞めさせてくれない。
先にお伝えすると、期間の定めのない雇用なら、申し入れから2週間で退職は成立します。
会社には退職を拒否する権利はありません。
退職届を机に戻されても、次の面談が怖くても、「退職を拒否する権利がない」という事実は変わりません。
ただし、法律を知っているだけでは辞められないのも本当です。
私はブラック企業に10年勤めた経験者で、現在は東証プライム上場企業の品質管理部門で働く現役会社員です。
退職を伝えてから社長に届くまで1ヶ月以上も止まり、面談では退職理由を否定されて、退職日を勝手に早められました。
その経験から、法律と、その先の動き方の両方を解説します。
私の考え方としては、退職代行は「逃げ」で使うことは推奨しませんが、自分を守るために使うことには大賛成です。
理由はこの先の本文で書いていきます。
この記事では、次の6つを順番にお伝えします。
- 法律で決まっている「辞められる日」と、違法になる会社の言い分
- 会社が辞めさせてくれない本当の理由
- 引き止めの4つの型と、型ごとの断り方
- それでも止まるときの3段階（記録→内容証明→第三者）
- バックレが損をする理由と、出社せずに合法的に辞める道
- 引き止めを効かなくする準備（次を決めてから伝える・退職日は自分で決める）
それでは、「そもそも法律はどちらの味方なのか」という問いから、順番に向き合っていきましょう。
会社が辞めさせてくれないのは違法？｜法律で決まっている「辞められる日」
まずこの章では、法律が決めている「辞められる日」と、会社の言い分のどこまでが法律の範囲内なのかをはっきりさせていきましょう。
無期雇用なら、申し入れから2週間で退職できる
期間の定めのない雇用契約、つまり正社員の多くは、民法 第627条1項で、いつでも解約を申し入れることができ、申し入れから2週間が経てば雇用は終了する、と定められています。
ここに、会社の承諾という条件はありません。
退職は会社に「お願い」して認めてもらうものではなく、労働者が伝えれば成立するものなのです。
だから、退職すると決めて会社に申し出る場合、提出する書類は「退職願」ではなく「退職届」です。
願いは却下されることがありますが、届けは受理されるかどうかに関係なく、意思表示として成立します。
この2週間は「出社しなければならない期間」でもありません。
有給や欠勤で過ごしても、退職は成立します。
月給制でも同じです。
かつては同条2項の「月の前半に申し入れる」という縛りが労働者にも及ぶと読まれることがありましたが、2020年施行の改正で2項は使用者側からの解約に限る条文になりました。
いまは労働者からの退職は1項の2週間が基準、というのが一般的な解釈です。
就業規則の「1ヶ月前」「3ヶ月前」はどこまで守るべきか
就業規則に「退職は1ヶ月前までに申し出ること」とある会社は多く、3ヶ月前という会社もあります。
ただ、就業規則は会社との約束であって、法律より優先することはありません。
一般的な解釈では、民法の2週間を大きく超える予告期間は、労働者を縛る効力が限られるとされています。
ただ、引き継ぎの誠意として少なくとも1ヶ月前には伝えるのが現実的です。
私自身は退職予定日の2ヶ月半前に伝えましたが、それでも止まりました。
その話は次の章でお伝えします。
引き止め自体は違法ではない。違法になるのは4つ
「考え直してくれないか」「後任が決まるまでいてほしい」と頼むこと自体は、違法ではありません。
線を越えるのは、①退職を認めない・退職届を受け取らない（「在職強要」と呼ばれる状態）、②損害賠償で脅す、③懲戒解雇で脅す、④有給や離職票を認めない、の4つです。
会社の言い分と法律の答えを表にまとめます。
言われそうな言葉を左の列で探し、右の答えを頭に入れて臨んでください。
| 会社の言い分 | 法律の答え |
|---|---|
| 人手不足だから無理 | 退職に会社の承諾は要らない。人員は会社が用意するもの（民法627条） |
| 後任が決まるまで待って | 後任の採用を待つ義務はない。引き継ぎは合理的な範囲で足りる |
| 就業規則で3ヶ月前と決まっている | 就業規則は法律に優先しない。2週間が法律の基準（民法627条） |
| 退職届は受け取れない | 受理は成立の条件ではない。内容証明で送れば「受け取っていない」は通らない |
| 辞めるなら損害賠償 | 賠償額を先に決めておくことは禁止（労働基準法 第16条）。実際の損害を会社が立証しない限り、請求は成り立ちにくい |
| 懲戒解雇にする | 退職の申し出は懲戒の理由にならない。不当なら争える |
| 有給は認めない | 有給は労働者の権利（労働基準法 第39条）。退職前でも取得できる |
| 離職票は出さない | 退職後も会社に手続きの義務がある（雇用保険法施行規則 第7条）。出さなければハローワークに相談できる |
| 契約社員・派遣は別 | 有期雇用は原則契約満了まで。ただし、やむを得ない事由があれば途中でも解除できる（民法 第628条） |
私は退職交渉に臨んだとき、この2週間ルールは理解していました。
それでも、退職の意思が社長に届くまで1ヶ月以上止まり、退職日は私の希望より早められたのです。
法律は「辞められる」という答えまでは出してくれます。
でも、明日の面談で何を言うか、退職の手続きが止まってしまったときに誰へ何を出すかまでは教えてくれません。
ここから先は、その動き方をお伝えします。
会社が辞めさせてくれない本当の理由｜人手不足は会社の問題であって、あなたの問題ではない
厚生労働省の「令和6年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、民事上の個別労働紛争の相談26万7,755件のうち、自己都合退職（退職の申し出をめぐる相談）は4万1,502件で、いじめ・嫌がらせに次ぐ2番目の多さでした。
辞めたいのに辞められない相談は、珍しくありません。
人手不足・後任がいないのは、会社の採用と配置の問題
「お前が抜けたらラインが止まる」と言われると、残る人の顔が浮かんで胸が痛みます。
その気持ちは、責任感の証拠です。
ただ、人を採用し、配置し、一人が抜けても仕事が回る体制を作るのは、当然ながら会社の仕事です。
あなたが後任の採用を待つ義務はなく、引き継ぎも「合理的な範囲」で足ります。
迷惑をかけているのは辞める人ではなく、代わりを用意してこなかった会社のほうです。
罪悪感は、消さなくて構いません。
ただ、罪悪感を理由に退職日を延ばしても、会社の採用が進むわけではないのです。
「上司がダメと言っている」のではなく「上司が社長に言えない」で止まることがある
「社長が認めてくれない」と聞かされていても、実は社長まで話が届いていないことがあります。
私が経験したのは、まさにこの形でした。
退職の意思は、直属の上司から役員まで、すぐに受け取ってもらえました。
上司も役員も、私の退職に理解を示してくれたのです。
ところが、役員から社長に伝わるまでに1ヶ月以上もかかりました。
理由は、社長の機嫌とスケジュールです。
私は上司にも役員にも、何度も催促しました。
そのうちに「社長の機嫌とスケジュールの関係で出せていない」と打ち明けられたのです。
毎朝のミーティングで社長の様子は見ていたので、機嫌の悪い日に出せばどうなるかは想像できました。
次の会社の入社日が決まっている身には、長い1ヶ月でした。
上司も役員も、会社に残る立場です。
自分の立場を最優先に考えるのは理解できますし、私は去る身なので割り切ってもいました。
それでも社長の機嫌は誰にもコントロールできず、結果として割を食ったのは私でした。
だから、退職届が止まっている場合は「どこで止まっているか」を聞いてください。
「私の退職の件は、今はどういう状況でしょうか？」の一言で十分です。
場所が分かれば、次に誰に、どの形で出せばいいかが決まります。
直属の上司で止まっているなら、その上や人事に直接出して構いません。
口頭で止まるなら書面で出す、という手順はそれでも辞めさせてくれないときの3段階でお伝えします。
「次が決まっているのに辞めさせてくれない」も、多くはこの構造で、法的に止める根拠はありません。
引き止めの4つの型と断り方｜情・条件・期間・脅し
引き止めには型があり、先に知っていれば面談の場で言葉に詰まらずに済みます。
私が経験した引き止めは、情→条件→脅しの順にエスカレートするものでした。
①情に訴える型：「今辞められたら困る」「育ててやったのに」
感謝は、言葉にして構いません。
ただし、感謝と退職は別の話です。
理由も「一身上の都合」で足り、本当の理由を話す義務はありません。
返し方は、相談ではなく決定事項の報告として、同じ文を繰り返すこと。
「お世話になりました。◯月◯日で退職します」。
「退職します」と言い切ります。
相談の形にすると引き止めの交渉が始まる理由は、円満退職が良い4つの理由で書きました。
私が新卒で入った会社を辞めたとき、上司からは「まだ入って間もないし、もう少し頑張ってみたら」という趣旨の引き止めを受けました。
翌日、同じ退職届をもう一度出しました。
返ってきたのは「気持ちは変わらないんだね、分かった」の一言です。
形式的な引き止めは、翌日の再提出で終わります。
②条件を出す型：昇給・異動・残業を減らす
「役職を外すから残ればいい」「来期から残業を減らす」。
その場で答えないでください。
翌日、同じ退職届を出し直します。
条件で残ると、約束は守られにくく、「一度辞めると言った人」として見られ、次に辞めたいときのハードルが上がります。
私も社長との面談で、「管理職の役職を外すから残ればいい」という趣旨の提案を受けました。
円満に終えたかったので、表向きの理由を「管理職の仕事がしんどく、自分の実力が至らなかった。ここでの経験には感謝している」と伝えていたからです。
それでも退職の意思を示すと、次の型が来ました。
③期間を引き延ばす型：「後任が決まるまで」「繁忙期が終わってから」
「後任が決まるまで」は、期限のない約束です。
受けてはいけません。
返し方は、退職日を自分で決めて書面に書き、2週間ルールを根拠に動かさないことです。
「◯月◯日までは全力で引き継ぎます。その日以降は出社しません」。
引き継ぎの誠意と退職日は、切り離して伝えます。
「3ヶ月後なら」と期限を出されても、希望日より後なら受けないのは同じです。
退職日の決め方は最後の章でお伝えします。
④脅す型：「損害賠償」「懲戒解雇」「逃げたいだけだろう」
「辞めるなら損害賠償だ」「懲戒解雇にする」「一日でも早く逃げ出したいだけだろ」。
この型が来たら、言い返さないでください。
日時と発言を記録して、次の段階へ進みます。
私の面談では、退職の意思が変わらないと分かった時点で、「一日でも早く逃げ出したいのだろ？月末までと言わず15日で辞めてくれ」という趣旨のことを言われました。
希望していた月末ではなく、半月早い退職日です。
会社が私に伝えた理由は、締め日の都合、という言い分でした。
しかし、締め日は会社の経理の都合であって、法律上の退職日には関係ありません。
当然ながら月の途中や月末に関わらず退職はできますし、逆に月末を希望している人の退職日を、会社の都合で早める権利も会社にはありません。
同じ会社に私の身内が働いていて、その身内は残る側でした。
社長が残る身内を引き合いに出したことは、私には半ば脅しのように聞こえました。
矛先が身内に向くかもしれないと考えると反論できず、受け入れる結果になったのです。
いま振り返れば、あの面談は交渉の場ではありませんでした。
辞めるか辞めないかの二択を迫られる場で、条件や譲歩を引き出せる状況ではなかったのです。
もし失うものがない状態で同じ席に座れたなら、私は法律と記録を武器に、正面から戦っていたと思います。
脅す型で来る相手には、録音を強くおすすめします。
相手に悟られないように、こっそり録るようにしてください。
もしもこちらが録音していると分かった瞬間、相手は言葉を選び、都合の悪い発言が出ないように細心の注意を払うようになります。
何事もなく無事に辞めることができれば、録音を使う場面はありません。
でも暴言や脅迫などを受けたとき、あとから言葉を録り直すことはできません。
密室であなただけに向けられた言葉の責任は、発言した本人が負うべきもの。
その言葉を証明できるのは、その場で録った音声だけ。
録れるのは、最初で最後のその一回です。
自分が当事者として同席している会話を録ることは、一般に違法とはされません。
いざというときの証拠として使える可能性が高いとされています。
録音は保険であり、お守りです。
4つの型と返し方を、表にまとめます。
| 引き止めの型 | 返し方（台本）と、やってはいけない返し |
|---|---|
| ①情に訴える 「今辞められたら困る」 | 「お世話になりました。◯月◯日で退職します」を繰り返す。 NG＝言い訳を重ねる、謝り続ける |
| ②条件を出す 「昇給する」「異動させる」 | 「ありがとうございます。ただ、気持ちは変わりません」と答え、翌日に同じ退職届を再提出。 NG＝その場で条件に乗る |
| ③期間を引き延ばす 「後任が決まるまで」 | 「◯月◯日までは全力で引き継ぎます。その日以降は出社しません」。 NG＝期限のない約束を受ける |
| ④脅す 「損害賠償」「懲戒解雇」 | 言い返さず「承知しました。持ち帰って確認します」で終え、日時と発言を記録。 NG＝感情で返す、その場でサインする |
📌 今日できる一歩
上の表から、相手がどの型で来るかを想像し、返しの一文を声に出して言ってみてください。
面談で言葉が出るかどうかは、その一文を口が覚えているかで決まります。
それでも辞めさせてくれないときの3段階｜記録→内容証明→第三者
型を先読みして返しても、退職届が止まる会社は止まります。
そのときは、いきなり第三者に飛ばず、記録→内容証明→第三者の順に進めてください。
段階1：やり取りを記録し、退職届を「日付入り・控え付き」で出す
今日から、誰が・いつ・何と言ったかを1行で記録します。
スマホのメモで十分です。
退職届には退職日と提出日を書き、控えをスマホで撮ってから渡します。
口頭で受け取りを拒まれたら、「本日提出した退職届を受領いただけなかったため、改めて退職の意思をお伝えします」とメールで送り、送信記録を残してください。
証拠の考え方は、PCのログ確認方法でサービス残業を例に書きました。
段階2：内容証明郵便で退職届を送る
受け取りを拒み続けられたら、内容証明郵便です。
郵便局が「いつ・誰が・どんな内容を送ったか」を証明してくれるので、会社は「受け取っていない」と言えなくなります。
配達証明を付ければ届いた日も証明され、その日が2週間の起算点になります。
書き方の要点は、宛名を会社の代表者にする・退職日を明記する・配達証明を付ける、の3つです。
文面は「私は、◯年◯月◯日をもって退職いたします」で構いません。
有料で、郵便局の窓口かWebから出せます。
退職届そのものの書き方や退職願との違いは、退職の流れガイドにまとめています。
内容証明で送る退職届の文面例を置いておきます。
そのままコピーして、日付と会社名・氏名を入れ替えれば使えます。
退職届
私は、一身上の都合により、〇〇年〇〇月〇〇日をもって退職いたします。
なお、本書面が貴社に到達した日から二週間を経過した日をもって退職の効力が生じることを申し添えます。
〇〇年〇〇月〇〇日
〒000-0000 住所
氏名 ㊞
株式会社〇〇
代表取締役 〇〇 〇〇 殿2文目は、会社が退職日を認めなかった場合の保険です。
内容証明には1行の字数と1枚の行数に決まりがあるので、郵便局のWeb内容証明（e内容証明）を使えば、体裁は自動で整います。
段階3：第三者に入ってもらう
内容証明を送っても嫌がらせが続く、有給を認めない、脅しが止まらない。
そこまで来たら、第三者の出番です。
ただし、労働基準監督署は「あなたの代わりに退職の意思を伝えてくれる機関」ではありません。
仕事は労働基準法違反の相談と是正で、退職の交渉はしないのです。
労基署にできること・できないことは、労働基準監督署とはで詳しく書きました。
「辞めさせてくれない」という相談そのものは、厚生労働省の総合労働相談コーナーが窓口です。
無料で、全国の労働局・労基署内にあります。
脅しや有給拒否に加えて、未払いの残業代（労働基準法 第24条の賃金全額払い）が絡むなら、会社と「交渉」してもらう必要があり、交渉できる主体が必要となります。
労働組合が運営する退職代行は労働組合法 第6条の交渉権限を根拠に、弁護士は、弁護士法 第72条で弁護士以外には禁じられている法律事務として、会社と交渉できます。
民間業者にはこの権限がなく、伝えるだけです。
ここで、退職代行についての私の考えを書いておきます。
ただ辞めたい、伝えるのが嫌だ、上司に言えない…、という理由で退職代行を利用することには反対です。
それは「逃げ」になり、次の職場でも同じ場面で同じ選択をしてしまう可能性があります。
会社で嫌なことがあると退職代行を使って辞める、という癖がついてしまう恐れがあるのです。
でも、退職を認めない、脅す、有給を認めない。
そういう会社に苦しめられている人が、「自分を守るため」に使うことには賛成です。
在職強要をされている時点で、守られていないのはあなたの方だからです。
私は、段階1から3のどれもできませんでした。
社長との退職交渉時の録音だけは実行しました。
本当は有給と、月100時間を超えていたサービス残業の清算まで、弁護士に相談して交渉したかったのです。
でも同じ会社に身内が残る以上、矛先が身内に向く恐れがあり、労基や弁護士、退職代行に依頼することは叶いませんでした。
もしも今、当時の自分に対して言葉をかけることが可能なら、全力で「自分を守るために退職代行を使いなさい」と言います。
退職するだけで精神をすり減らし、辞める前から疲弊してしまう人にとって、退職代行は強い味方になり得ます。
未払いの残業代も、退職してから証拠を集めるのは大変ですが、在職中なら、どんな証拠が必要かを弁護士に相談しながら集めることだって可能です。
あの時に弁護士型の退職代行を使えていたらどれだけ違っていたことだろう…、と今でもつい考えてしまいます。
弁護士型と労働組合型のどちらの退職代行が向くか、失敗しないための判断は退職代行で失敗しない選び方に任せます。
📌 今日できる一歩
今日のやり取りを、誰が・いつ・何と言ったかをメモしておきましょう。
そして、退職日を書いた退職届を1枚作り、控えをスマホで撮っておいてください。
渡す日は、まだ決めなくて構いません。
バックレ（無断退職）は損をする｜出社せずに合法的に辞める道はある
「もう明日から行かなければいいのでは」と考える人もいるでしょう。
会社から追い詰められているなら、その気持ちは無理もありません。
ただ、バックレはあなたが損をする可能性が高いです。
損をしない別の道を選ぶことをおすすめします。
バックレると失うもの
退職の意思を伝えないまま欠勤しても、法的に退職が成立するわけではありません。
2週間で成立するのは、退職を申し入れた場合だけです。
無断欠勤のままでは在籍が続き、離職票や源泉徴収票の受け取りが遅れ、失業給付や転職先での手続きが止まるリスクがあります。
退職金の規程がある会社なら、不支給の口実を会社に与えてしまうことになります。
会社が懲戒解雇として処理すれば、転職先への説明も重くなるでしょう。
事実、無断欠勤が続けば懲戒解雇の理由になり得るのです。
そして「業務を放棄した」として、損害賠償を言い出す口実にもなります。
つまりバックレは、会社に「正当性」を渡す行為です。
ここまで我慢してきたあなたが、最後の最後に会社を有利にする必要はありません。
「退職届を出して、2週間を有給と欠勤で埋める」は合法
出社せずに辞める道は、退職届を出し（受け取らなければ内容証明で送り）、申し入れから退職日までの2週間を有給休暇と欠勤で埋めることです。
有給は労働基準法第39条で認められた権利で、取得日を指定するのは労働者です。
会社の時季変更権（従業員からの有給休暇の申し出に対して、有給休暇日の変更を交渉する権利）は退職日より後には使えないため、退職前の有給には事実上効かない、というのが一般的な解釈です。
足りない分は欠勤になり、給与は減りますが、退職は成立します。
貸与品や私物は郵送で済みます。
書面と郵便でつながっていれば、それはバックレではありません。
私は退職日を早められ、有給を1日も消化できずに辞めました。
あのとき退職日を書面で固定し、有給の日を自分で指定していれば、結果は違っていたと思います。
もしも体調を崩しているなら、先に医療機関に相談し、休職や診断書という道も検討してください。
限界の状態であれば休むべきですし、出勤しないという選択は決して逃げではありません。
今の会社にとどまるべきか迷っている方は、辞めるべき会社のサイン12選も読んでみてください。
引き止めを効かなくする準備｜次を決めてから伝え、退職日は自分で決めて書面にする
私の3回の転職に共通するのは、「次の職場を決めてから退職を伝えた」ことでした。
これから退職の意思を伝える人にも、いま止められている人にも効く準備を紹介します。
転職先を決めてから伝えると、引き止めは効かなくなる
私の転職は3回とも、内定をもらってから退職を伝えました。
無職のままの期間は一度もありません。
引き止められても、次の会社の入社日が決まっているので、退職の意思を崩さずに済みました。
期限がはっきりしていることが、そのまま盾になったのです。
入社日が迫っているなら、転職エージェントか内定先に早めに状況を伝えてください。
入社日の調整や退職交渉の相談に乗ってもらえることが多く、黙って遅れるより印象は良いはずです。
次が決まっていない人には、「転職はリスクでも、転職活動だけならノーリスク」という言葉を贈ります。
転職への決意が固まらない、どうしても動けない、という理由の正体は、ブラック企業を辞めたいのに動けない理由で書きました。
転職先を決めてから伝える、これが引き止めに対する最大の準備です。
退職日は「あなたが」決めて書面に残す
民法627条は、両刃の剣です。
「辞めさせてくれない」会社に効く一方で、「早く辞めろ」と退職日を前倒しされる場面でも、あなたを守ります。
会社が一方的に退職日を早めるなら、解雇に近い扱いになり得るからです（労働基準法 第20条の解雇予告）。
私が退職日を早められた経緯と法的な論点は円満退職が良い4つの理由で書きました。
だから退職日は、あなた自身が決めて、退職届に書いてください。
書面で固定してあれば、早められることも、延ばされることも拒否できます。
「いつでも辞められる状態」が、会社に振り回されない余裕になる
在職中、私は日付だけ空けた退職届を、お守りのように持ち歩いていました。
連日23時までサービス残業をしても終わらない仕事量、増えない人員、嫌気がさす人間関係。
その中で「いつでも辞めてやる」と覚悟を決めると、不思議と何でもできました。
責任のある仕事を率先して引き受けられたのは、失敗しても辞める覚悟があったからです。
そして実際に仕事でも、自分の経験や実績を作ることができました。
大事なのは退職届そのものではなく、「辞められる状態を先に作っておく」こと。
そうすると、会社の機嫌や引き止めに振り回されなくなります。
そして、退職交渉が最悪の形で終わっても、それまでの同僚たちとの人間関係は壊れませんでした。
社長との交渉は決裂しましたが、当時一緒に働いていた人たちとは今も連絡を取り、たまに食事に行く仲です。
あなたが守るべきは会社の都合ではなく、自分の時間と健康です。
会社が辞めさせてくれないときによくある質問
Q1. 会社が辞めさせてくれないのは違法ですか？
引き止め（お願い）自体は違法ではありません。
ただし、退職を認めない・退職届を受け取らない（在職強要）、損害賠償や懲戒解雇で脅す、有給や離職票を認めない、は法律に反します。
期間の定めのない雇用なら、民法627条により申し入れから2週間で退職は成立します。
Q2. 退職を1ヶ月前に伝えても辞めさせてくれない場合はどうしたらいいですか？
就業規則の「1ヶ月前」は会社との約束で、法律で決められている「2週間」の方が優先されます。
それでも認めないなら、退職日を書いた退職届を控え付きで再提出し、受け取らなければ内容証明郵便で送ってください。
Q3. 辞めさせてくれない会社をバックレてもいいですか？
黙って消えても2週間で退職が成立するわけではなく、無断欠勤のまま在籍が続き、離職票や退職金、懲戒解雇扱いや損害賠償の口実で、あなたの側が損をするリスクが高まります。
退職届を出したうえで、2週間を有給と欠勤で埋めれば、出社せずに合法的に退職は成立します。
Q4. 労働基準監督署に相談すれば辞めさせてくれますか？
労働基準監督署は、未払いや有給拒否などの法律違反を相談・是正する窓口で、退職の意思を代わりに伝えてくれる機関ではありません。
「辞めさせてくれない」そのものは総合労働相談コーナーへ、会社との交渉が必要なら労働組合型か弁護士型の退職代行が対応します。
まとめ：会社に退職を拒否する権利はない。止まっているのは会社の都合
最後に、この記事の要点をまとめます。
- 期間の定めのない雇用なら、申し入れから2週間で退職は成立する。就業規則の「1ヶ月前」は法律に優先しない
- 引き止め自体は違法ではないが、退職を認めない・損害賠償や懲戒解雇で脅す・有給や離職票を認めないのは法律の外
- 人手不足も後任未定も会社の問題。「社長がダメ」ではなく「上司が社長に言えない」で止まっていることがある
- 引き止めは情・条件・期間・脅しの4つの型。型ごとに返し方を1つ決めておく
- それでも止まるなら記録→内容証明→第三者の順。バックレは損をする。退職日は自分で決めて書面に残す
辞めることは、逃げではありません。
自分の時間と健康を取り戻すための、正当な選択です。
会社に苦しめられている人ほど「自分が悪いのでは」と考えてしまいますが、法律から外れているのは、辞めさせない側のほうです。
今夜、カレンダーを開いて、退職日を1つ決めてください。
今日から2週間以上あとの、あなたが選んだ日です。
その日付を書いた瞬間から、止まっていた時間は、あなたのものに戻り始めます。
次に読むなら
- 第三者に頼るなら、どの型を選ぶべきか知りたい方は：退職代行で失敗しない選び方
- 引き継ぎから最終出社日までの全工程を知りたい方は：退職の流れガイド
- 未払い残業代や有給拒否が絡んでいる方は：労働基準監督署とは
